Wydziały zarządzania ludźmi przechodzą głęboką transformację za sprawą algorytmów. Coraz więcej organizacji, od Amazona po Siemensa, wykorzystuje systemy sztucznej inteligencji do analizy życiorysów czy rekomendowania ścieżek kariery pracownikom. Ta technologiczna zmiana nie eliminuje jednak specjalistów HR – wręcz przeciwnie, kreuje dla nich zupełnie nowe możliwości zawodowe, często wiążące się z atrakcyjniejszym wynagrodzeniem. Eksperci wskazują, że rodzi się właśnie nowa generacja ról, łączących wiedzę o ludziach z biegłością w świecie danych i algorytmów.
Rosnące zapotrzebowanie na kompetencje AI w zarządzaniu talentami
Badania potwierdzają dynamiczną adopcję technologii w sektorze HR. Według tegorocznego raportu Sapient Insights Group, już 31% organizacji korzysta z jakiejś formy sztucznej inteligencji. Trend ten przekłada się bezpośrednio na rynek pracy. Firmy aktywnie poszukują kandydatów, którzy łączą tradycyjne umiejętności miękkie z nowymi kompetencjami, takimi jak analityka danych, inżynieria promptów dla dużych modeli językowych (LLM) czy redesign procesów. Jak podkreśla Christina Giglio z Robert Half, historyczne zmiany technologiczne zawsze kształtowały i otwierały drzwi do nowych ról – AI zdaje się kontynuować tę tendencję. W odpowiedzi na to zapotrzebowanie, w ogłoszeniach rekrutacyjnych zaczynają pojawiać się stanowiska, które jeszcze kilka lat temu brzmiałyby jak science fiction.
Kluczowe nowe role w erze inteligentnych systemów
Lider adopcji AI i doświadczenia pracowniczego
Głównym zadaniem osoby na tym stanowisku jest koordynowanie wdrażania narzędzi opartych na sztucznej inteligencji w organizacji. Chodzi o to, by pomóc zespołom zrozumieć wartość technologii, nauczyć się z niej efektywnie korzystać i dostrzec, jak ułatwia im pracę. Rola ta ma kluczowe znaczenie dla płynnego wprowadzania innowacji. Jak zauważa Lana Peters z platformy Klaar, bez takiego lidera wykorzystanie AI grozi pozostać w silosach lub być nieprawidłowe. Do jego obowiązków należy często szkolenie menedżerów, przeprojektowywanie ścieżek procesów oraz łączenie kultury firmy z technologią, co pomaga pracownikom zaadaptować się do zmian.
„Sztuczna inteligencja nie eliminuje ludzi” – mówi Anthony Donnarumma, CEO agencji rekrutacyjnej 24 Seven. Firmy potrzebują osób, które będą zarządzać relacją między pracą ludzką a maszynową, aby zapewnić spójne rezultaty i zaspokoić potrzeby organizacji.
Trener lub coach systemów AI
Ta funkcja skupia się na „edukowaniu” algorytmów. Specjalista w tej roli trenuje systemy, takie jak chatboty czy agenci AI, aby działały skutecznie i osiągały pożądane cele w obszarze HR. Może to obejmować organizację danych, ich oznaczanie oraz przegląd pod kątem ewentualnych uprzedzeń. Ronni Zehavi, współzałożyciel platformy HiBob, opisuje tę pozycję jako połączenie kompetencji technicznych, edytorskich i kontroli jakości. Trener AI nadzoruje dane, które zasilają system, recenzuje generowane przez niego wyniki i „uczy” algorytmy, jak reagować na informacje, aby realizować cele firmy.
Lider ds. danych pracowniczych i analiz AI
Sednem tej roli jest przekształcanie surowych danych o pracownikach – pochodzących np. z ocen okresowych czy rozmów z przełożonymi – w praktyczne wnioski, na których liderzy mogą oprzeć swoje decyzje. Taki specjalista pomaga kierownictwu w kształtowaniu strategii personalnej, lepszym rozumieniu efektywności zespołów, identyfikowaniu talentów gotowych do awansu lub ryzyka odejścia kluczowych osób. Lauren Winans z Next Level Benefits podkreśla, że oprócz umiejętności analitycznych i rozumienia wyników AI, pracodawcy będą cenić w tej roli świadomość etyczną, myślenie krytyczne oraz zdolność przekładania możliwości technologii na decyzje strategiczne.
Menedżer ds. odpowiedzialnej AI i ładu osobowego
W miarę jak AI wnika w wrażliwe dane osobowe, rośnie potrzeba nadzoru i przejrzystości. To właśnie domena Menedżera ds. odpowiedzialnej AI. Jego zadaniem jest ustalanie polityk i „barier ochronnych”, które zapewnią, że wykorzystanie technologii jest bezpieczne, sprawiedliwe i zgodne z regulacjami. Osoba na tym stanowisku nadzoruje sposób wykorzystania danych pracowniczych, przeciwdziała powstawaniu algorytmicznych uprzedzeń i pomaga firmie zarządzać ryzykiem prawnym czy wizerunkowym.
„W skrócie, rola ta „prowadzi zespoły w zakresie uczciwości, przejrzystości i zgodności, pomagając firmom wykorzystywać AI w sposób wspierający ludzi, a nie nieumyślnie ich wykluczający” – wyjaśnia Ronni Zehavi z HiBob.
Jak przygotować się na tę zmianę?
Ewolucja stanowisk w HR wskazuje na wyraźny kierunek: przyszłość należy do hybryd. Profesjonaliści, którzy potrafią połączyć głębokie zrozumienie ludzkich zachowań, motywacji i dynamiki zespołowej z techniczną biegłością w obszarze danych i systemów AI, będą mieli przewagę konkurencyjną. Nie chodzi o to, aby każdy specjalista HR został programistą, ale o rozwój tzw. data literacy – umiejętności rozumienia, analizowania i komunikowania się za pomocą danych. Równie ważne pozostaną miękkie kompetencje, takie jak etyka, adaptacyjność i zdolność do tłumaczenia złożonych technicznych koncepcji na język biznesowych korzyści. Raport Robert Half potwierdza, że wiele organizacji jest gotowych zaoferować wyższe wynagrodzenie za umiejętności związane z nauką o danych, analityką czy inteligencją biznesową.
Pojawienie się ról takich jak Trener AI czy Menedżer Odpowiedzialnej AI to sygnał, że sztuczna inteligencja w HR nie jest już futurystyczną wizją, lecz codzienną rzeczywistością kształtującą ścieżki kariery. To dowód na to, że automatyzacja pewnych zadań nie prowadzi do zastąpienia człowieka, ale do redefinicji jego roli – z wykonawcy operacyjnego na stratega, nadzorcę i tłumacza między światem ludzi a światem algorytmów. Dla branży zarządzania ludźmi oznacza to szansę na wzmocnienie swojej strategicznej pozycji w organizacjach, o ile podejmie wyzwanie uczenia się przez całe życie.
